"Болезни" руководства

Всем известно, что власть портит людей. Все относятся к этому, как к аксиоме, но лишь до тех пор, пока это не коснётся их начальника, ведь в таком случае придётся на собственной шкуре прочувствовать бесконечные неоправданные придирки, высокомерие, а иногда и откровенное хамство. Здесь команда сайта Hotwork рассмотрит две основные «болезни» руководителя, которые не только испортят его репутацию, но и вполне могут негативно сказаться на делах.

Самая частая и имеющая самые негативные последствия из них – снобизм, проявляющийся особо остро на руководящих должностях нижнего и среднего звена. Занявшие их нередко начинают мнить себя элитой общества, проецировать на себя образ «самого главного босса». Всё это приводит к нарушению элементарных норм этики, должностному высокомерию и неприятию любой критики или альтернатив. В результате подчинённые испытывают неприкрытое хамство, зачастую граничащее с унижением, беспочвенные замечания и давление. Таким образом складывается не только неблагоприятная психологическая обстановка, но и высокая вероятность существенного замедления карьерного роста, не говоря уже о возможности остаться без работы, ведь «элитарный и всезнающий» будет строчить выговоры с занесением и кляузы руководству, обязывать писать объяснительные при малейшем поводе (или даже без него), что будет негативно отражаться на вашей характеристике, да и перед высшим начальством будет выставлять вас откровенным раздолбаем. А раздолбаев не любят, поэтому велика вероятность оказаться «за бортом», да ещё и с весьма нелестными рекомендациями и отзывами. Репутация компании также может подмочиться, что сократит приток новых кадров, запустив «водоворот вымирания»: новые не идут, а старые уходят. Чем это грозит компании и так понятно.

Вторая «болезнь» – старость начальника, причём не биологическая, а интеллектуальная. Ей подвержены люди уже имеющие определённый опыт работы в этой должности, причём опыт успешный. У них формируется и закрепляется собственный, кажущийся им самым удачным и надёжным, вектор действий в большинстве ситуаций, пересматривать и видоизменять который они не хотят. Нередко такие люди добровольно приходят к увеличению рабочего дня, как к компенсатору новаторских решений и идей, вследствие чего вырабатывается хроническая усталость, приводящая к срывам, а порой и к разрушению семейных и дружеских уз, поскольку времени на внерабочую жизнь у них не остаётся. Ещё это выражается через особую тягу к фактическим данным, дистанцирование от научных, аналитических и консультативных подходов, проявление дискомфорта в профессиональных дискуссиях. В таких условиях подчинённым тоже будет очень трудно реализовывать свой потенциал, поскольку любые, привносимые ими новаторские подходы, будут разрывать устоявшийся шаблон действий начальника и встречать ожесточённое сопротивление. Да и для компании имеются определённые риски: дистанцирование от науки, аналитики и консультантов будет затормаживать развитие и внедрение новинок, а наличие ограниченного числа векторов действия, хоть и проверенных, может и вовсе оказаться губительным при некоторых отклонения в условиях исходной ситуации.